Ghost jobs : ces offres d’emploi qui n’existent pas

Vous avez soigné votre CV, adapté votre lettre, coché toutes les cases… et vous n’avez jamais eu de réponse. Ce n’est peut-être pas votre profil qui est en cause. Une partie des offres publiées en ligne ne correspond à aucun poste réellement ouvert : ce sont les « ghost jobs », ou emplois fantômes.

L’offre qui est revenue

Comment m’ai venue l’idée de parler de « Ghost jobs » ? Je ne connaissais pas ce terme jusqu’à très récement. Et bien ce therme est apparu durant ma période de chomage qui à durée 1 an et demi. Des entretiens, j’en ai passé tellement que j’ai fini par arrêter de compter. Mais l’un d’eux m’est resté en tête.

Tout commence normalement : un premier échange en visio avec une personne des ressources humaines, cordial et efficace. Je suis retenu pour un second entretien, cette fois avec le directeur général. L’entreprise semble pressée de recruter.

Le jour J, je patiente une demi-heure avant d’être reçu. En face de moi, un dirigeant visiblement peu concerné par l’échange. Les questions sont génériques, de celles qu’on ne recommande plus depuis longtemps en école de RH. Quand j’essaie de relancer, de m’intéresser à l’entreprise et à ses projets, je me heurte à un mur. Avec le recul, j’aurais sans doute dû partir.

Je n’ai pas été retenu. J’ai tourné la page et j’ai continué ma recherche.

Ce jour-là, je me suis posé une question que beaucoup de candidats se posent sans oser la formuler : ce poste existait-il vraiment ? Peut-être que le recrutement avait simplement échoué. Peut-être aussi que l’entreprise n’avait jamais eu l’intention de le pourvoir rapidement. Cette deuxième hypothèse porte un nom : le ghost job.

C’est quoi, un ghost job ?

Un ghost job est une offre d’emploi publiée alors que l’entreprise n’a pas l’intention, ou plus l’intention, de recruter rapidement pour ce poste. Le Service de recherche du Congrès américain les définit comme des annonces en ligne pour des postes qui n’existent pas, ou que l’employeur ne prévoit pas de pourvoir dans l’immédiat.

On en distingue généralement deux familles :

• Les offres oubliées : le poste a été pourvu ou annulé, mais l’annonce continue de circuler sur les job boards, parfois reprise automatiquement par des agrégateurs.
• Les offres volontaires : l’entreprise publie sciemment une annonce sans recrutement prévu, pour se constituer un vivier de candidats, paraître en croissance ou envoyer un message en interne.

À ne pas confondre avec les arnaques à l’emploi. Un ghost job vient d’une vraie entreprise, avec un vrai logo et une vraie page carrière : il vous fait perdre du temps, pas de l’argent. Une arnaque, elle, cherche à vous soutirer des données personnelles ou un paiement.

Un phénomène loin d’être marginal

Les chiffres les plus solides viennent des États-Unis et du Royaume-Uni, où le sujet est étudié depuis 2024. Ils donnent un ordre de grandeur : environ une offre sur cinq.

• Une offre sur cinq ne mène à aucun recrutement. La plateforme de recrutement Greenhouse a analysé les annonces publiées par ses clients au deuxième trimestre 2024 : entre 18 et 22 % d’entre elles n’ont donné lieu à aucune démarche d’embauche (Quartz).
• Certains secteurs sont plus touchés. Toujours selon Greenhouse, le taux atteint 38 % dans la construction, 34 % dans les métiers artistiques, 31 % dans les services aux entreprises et 29 % dans les métiers juridiques (Fox 29).
• Les entreprises l’admettent. Dans une enquête menée en mai 2024 par Resume Builder auprès de 649 responsables du recrutement américains, 4 sur 10 reconnaissent que leur entreprise a publié une fausse offre dans l’année, et 3 sur 10 en avaient une encore en ligne au moment de l’enquête (Resume Builder).
• Le Royaume-Uni n’est pas épargné. Le cabinet Standout CV estime que plus d’un tiers des annonces publiées outre-Manche correspondent à des emplois fantômes (Slate).

Et en France ? Il n’existe pas encore d’étude publique consacrée spécifiquement aux ghost jobs. Le débat porte plutôt sur les offres non conformes diffusées par France Travail. Le comité CGT des travailleurs privés d’emploi et précaires affirme qu’en 2024, 1 022 offres sur les 1 844 qu’il a examinées étaient illégales ou mensongères, dont certaines ne correspondaient plus à aucun poste. France Travail conteste cette méthode et avance de son côté un taux de 7 % d’offres non conformes (Assemblée nationale, 24matins). Ces chiffres ne mesurent pas exactement la même chose, mais ils montrent qu’une partie des annonces visibles ne reflète pas un besoin réel.

Pourquoi les entreprises publient des offres fantômes

Les raisons n’ont rien à voir avec la qualité de votre candidature. Dans l’enquête Resume Builder, les responsables du recrutement citent surtout cinq motivations (Staffing Industry Analysts) :

1. Paraître ouverte aux talents extérieurs (67 %).
2. Donner l’image d’une entreprise en croissance (66 %), auprès des clients, des investisseurs ou des concurrents.
3. Faire croire aux équipes débordées que des renforts arrivent (63 %).
4. Faire sentir aux salariés qu’ils sont remplaçables (62 %).
5. Collecter des CV pour plus tard (59 %) : c’est la logique du « vivier ».

À cela s’ajoutent des causes moins cyniques : un budget gelé en cours de route, un poste finalement pourvu en interne, ou une annonce que personne n’a pensé à retirer des job boards. Les agrégateurs d’offres, qui recopient automatiquement les annonces d’un site à l’autre, prolongent souvent la vie de ces offres bien après la fin du recrutement.

Le plus frappant : 7 responsables sur 10 interrogés par Resume Builder jugent la pratique moralement acceptable (Resume Builder). Pour un cadre en recherche active, le coût est pourtant bien réel : des heures de candidature perdues et un moral qui s’érode à force de silence.

Est-ce légal ?

En France, le Code du travail encadre déjà le sujet. L’article L5331-3 interdit de diffuser une offre d’emploi comportant des allégations fausses ou susceptibles d’induire en erreur, notamment sur l’existence de l’emploi et son caractère effectivement disponible (Code du travail numérique). Le guide des services de l’État sur les offres d’emploi le résume ainsi : une offre doit correspondre à un réel besoin de recrutement (DREETS). Le guide « Repères juridiques » de France Travail mentionne jusqu’à un an d’emprisonnement et 37 500 € d’amende pour l’employeur (France Travail).

Dans la pratique, la preuve reste difficile à apporter : une offre « oubliée » est difficile à distinguer d’une offre volontairement fictive, et peu de candidats signalent ces annonces.

À l’étranger, les règles se durcissent. Depuis le 1er janvier 2026, l’Ontario (Canada) oblige les employeurs de 25 salariés ou plus à indiquer dans chaque offre publique si le poste correspond à une vacance existante ou s’il s’agit de constituer un vivier (Fasken). Les mêmes règles imposent d’afficher une rémunération et de signaler l’usage de l’IA dans le tri des candidatures (Osler).

En Europe, la directive sur la transparence des rémunérations, qui doit être transposée dans les États membres, va dans le même sens : plus d’informations avant la candidature, donc moins de place pour les annonces floues.

Sept signaux pour repérer un ghost job

Aucun signal ne suffit à lui seul. C’est leur accumulation qui doit vous alerter.

1. L’offre est en ligne depuis longtemps. Au-delà de 30 jours, ou si elle est « republiée » régulièrement à l’identique, le recrutement est peut-être terminé, ou n’a jamais commencé.
2. Elle n’apparaît pas sur le site carrière de l’entreprise. Une offre visible sur un agrégateur mais absente de la page recrutement officielle est souvent périmée.
3. La description est générique. Pas d’équipe, pas de manager, pas de périmètre ni d’objectifs concrets : le texte pourrait convenir à n’importe quelle entreprise.
4. Aucun salaire, aucun calendrier. Une entreprise qui recrute vraiment sait généralement quand elle veut la personne en poste et combien elle peut la payer.
5. La même annonce est publiée partout. Plusieurs villes, plusieurs intitulés proches, toujours ouverte : c’est le profil type d’une offre « vivier ».
6. L’actualité de l’entreprise ne colle pas. Gel des embauches annoncé, plan de départs, réorganisation : un recrutement affiché en même temps mérite une question.
7. Personne ne répond. Pas d’accusé de réception, pas d’interlocuteur identifiable sur LinkedIn, aucune réponse à une relance polie au bout de deux semaines.

Comment ne plus perdre de temps

• Priorisez les offres récentes. Postulez en priorité aux annonces de moins de deux semaines, et toujours depuis le site carrière de l’entreprise quand il existe.
• Posez la question franchement. Un message court au recruteur ou au manager sur LinkedIn suffit : « Le poste est-il toujours ouvert, et quel est votre calendrier de recrutement ? » Une entreprise qui recrute répond.
• Misez sur votre réseau. Une recommandation interne vous dit tout de suite si le besoin est réel et vous place en haut de la pile.
• Fixez-vous une limite. Sans réponse après une relance, passez à autre chose. Votre énergie est plus utile ailleurs.
• Signalez les abus. Une offre manifestement trompeuse peut être signalée à la plateforme qui la diffuse. Les offres relayées par France Travail doivent respecter le Code du travail.

Ecrit par Grégoire Philippe